Misiune şi valori

De la ditamai corporaţiile până la anumite companii mici şi mijlocii care vor să se dezvolte, se tot vorbeşte despre misiune şi valori. Pe scurt, unii spun pe bună dreptate că misiunea reprezintă scopul specific declarat al companiei, iar că valorile reprezintă comportamente.

Bine, recunosc că sunt multe de discutat în jurul acestor aspecte, dar vorba lui Jack Welch (fostul preşedinte GE) “De ce atât de multă vorbărie pentru ceva atât de concret?“. Lucrurile trebuie prezentate într-un mod cât mai simplu ca să poată fi înţelese şi asimilate cu uşurinţă de cât mai multe persoane.

Misiune

Misiunea unei companii trebuie să declare pe scurt, dar în acelaşi timp în termeni cât de cât specifici, care este scopul companiei în tot ce întreprinde su în tot ceea ce va întreprinde pe viitor. Misiunea trebuie să răspundă practic la întrebarea: “Cum vom reuşi în această afacere?“.

Misiuni generice

Plecând de la premiza ca orice companie îşi doreşte să ofere calitate, preţuri bune sau eficienţă, unii manageri stabilesc misiuni generice de tipul:

• Vom oferi mereu calitate clienţilor noştri.
• Preţurile noastre sunt cele mai bune.
• Rapid şi sigur. Aştia suntem noi.

Sună bine, dar cât de mulţi oameni din companie vor adera la astfel de misiuni? Probabil destul de puţini, pentru că misiunile pe care vi le-am dat ca exemplu sună atât de vag şi frumos încât parcă directorul general le-ar fi anunţat doar “ca să fie“. Dacă o misiune a fost stabilită şi promovată la modul ăsta în companie, exact în acelaşi mod oamenii îşi vor concentra eforturile pentru îndeplinirea acesteia. Totuşi, nu merită să criticăm prea mult nici misiunile generice. E bine în primul rând că există, acolo unde există. Asta înseamnă că cineva îşi bate capul cu acest aspect şi e de apreciat. Iar dacă vrem să ne păstrăm obiectivitatea până la capăt, am să spun că nu există misiuni bune sau rele, există doar misiuni care fac apel la un set de valori sau nu.

Misiuni specifice

Când zic “specifice“, nu înseamnă că trebuie să intrăm în cel mai mic detaliu. Este suficient ca top managementul să creadă în misiunea propusă şi cel mai important, să se comporte la fiecare pas astfel încât să le reamintescă tuturor care e misiunea companiei. În plus, stabilirea misiunii este o sarcină care nu poate fi delegată. Acest lucru trebuie făcut de top management. Câteva exemple de misiuni mai specifice pot fi:

• Ne propunem să fim locul 1 în fiecare piaţa în care activăm.
• Afacerile grupului nostru de companii trebuie să genereze întotdeauna profit.

Da, sunt nişte misiuni la fel de scurte ca cele din exemplul anterior, însă au două elemente care fac diferenţa:

1. Sunt un pic mai specifice – locul 1 poate fi măsurat cu uşurinţă, adică eşti pe 1 sau nu eşti, simplu. Profitul există sau nu există = la fel de simplu de măsurat.
2. Sunt strâns legate de anumite valori umane – doar nu te aştepţi să obţii locul 1 în fiecare piaţă în care activezi având o echipă plină de oameni pentru care locul 2 nu reprezintă nimic grav încă din copilărie şi până acum. La fel şi cu profitul – nu vei scoate profit cu o echipă plină de delăsători care n-au făcut nimic important până acum nici măcar cu viaţa lor personală.

Ambele tipuri de exemple “seamănă, dar nu răsar“. Cu atenţie :), să trecem acum la valori.

Valori

Valorile sunt comportamente pe care trebuie să le aibă fiecare membru a unei echipe pentru a duce la îndeplinire misiunea companiei. Voi vorbi din start despre valoarea numită integritate. Ei bine, această valoare nu este opţională. Din punctul meu de vedere, integritatea nu trebuie declarată ca valoare pentru că dacă nu ai integritate, nu exişti într-un mediu de afaceri. De fapt, pentru mine, oamenii lipsiţi de integritate nu există nicăieri.

Valori generice

Valorile generice sună bine, dar din păcate aceastea vor fi comune la absolut orice brainstorming de generare de valori, indiferent de grup. De ce? Pentru că este încurajată generarea de valori scurte, simple şi generice pentru o mai uşoară asimilare. La fel cum spuneam şi despre misiune, e bine că cineva îşi pune problema, dar sunt de părere că şi valorile trebuie să fie mult mai specifice decât:

• Ambiţie.
• Perseverenţă.
• Spirit de echipă.

Dau câte trei exemple că deja articolul ăsta s-a lungit mai mult decât mi-am propus şi trebuie să mai recitesc odată cum stă treaba cu obiectivele :). Ok, sună bine cele trei valori. Parcă o şi văd pe mama când îmi spunea “Găbiţă, să fii ambiţios şi perseverent că altfel ai să paşti oile!” :). Totuşi, merită un pic dezvoltat.

Valori specifice

Valorile specifice sunt atât de specifice încât te pot ajuta inclusiv în momente când nu mai ştii ce trebuie să faci. Aici am să dau un exemplu concret din cartea lui Jack Welch – Câştigătorii. Acesta povesteşte despre cât de enervant i se părea să citească valori stufoase până a studiat un pic sistemul de valori de la One Bank. Una dintre valori suna cam aşa:

Ne tratăm clienţii aşa cum am vrea să fim trataţi noi înşine.

Ok, totul bun şi frumos până aici, însă One Bank venea cu mai multe moduri de comportament care traduceau această valoare în viaţă. Adică, totul era atât de specific încât orice angajat, indiferent de poziţie, avea instrucţiuni clare, iar luarea unei decizii care să fie în conformitate cu misiunea şi valorile companiei, era mult mai uşoară. Spre exemplu, valoarea citată mai sus venea cu următorul set de comportamente:

• Nu permiteţi niciodată ca interesul pentru profit să dăuneze clientului!
• Faceţi-i clientului o ofertă cinstită şi avantajoasă! Relaţiile bune cu clienţii se construiesc în timp. Nu încercaţi să obţineţi profit maxim pe termen scurt, cu preţul compromiterii acestor relaţii pe termen lung!
• Căutaţi întotdeauna să faceţi astfel încât clienţilor să le fie mai uşor să facă afaceri cu noi!
• Comunicaţi zilnic cu clienţii! Dacă vorbesc cu dumneavoastră, atunci nu vor vorbi cu concurenţa.
• Nu uitaţi să spuneţi “mulţumesc!”.

Parcă sună altfel, nu? Ăsta e genul de valoare matură care nu mai face unii oamenii să spună că valorile sunt comportamente şi atât, ci face oamenii să spună că o valoare are în spatele acesteia o sumă de comportamente potrivite.

Indiferent că citești acest articol din postura de angajat sau din postura de angajator, merită să știi că e bine să-ți stabilești o misiune clară și să-ți identifici un set concret de valori. Atât în viaţă cât şi la muncă, valorile trebuie să fie identice pentru că … dacă nu-s la fel … la un moment dat, s-ar putea să nu poţi face faţă la ce ţi se întâmpla după cele 4-6-8-12 ore de muncă sau la ce ţi se întâmplă înaintea acestor ore de muncă, adică în viaţa personală.