Şi când spun acest lucru, mă refer strict din punct de vedere profesional, nu fac nici un fel de discriminări. Acest articol vine în urma numeroaselor discuţii despre formarea profesională. Cum întorci capul prin mediile în care se vorbeşte despre resurse umane, tot auzi de formare profesională în sus, formare profesională în jos.
Fraţilor, hai să discutăm un pic şi despre deformarea profesională. Când zic deformare profesională nu mă refer la politeţuri pe care ajungi să le foloseşti uneori şi cu cei mai apropiaţi prieteni sau la cod de programare pe care îl expui cu nonşalanţă mamei tale bătrâne despre care ai uitat că nici nu prea ştie de unde se deschide un laptop.
Mă refer la deformarea profesională care se împarte în două mari categorii din punctul meu de vedere.
Deformarea profesională de acasă
Da, chiar dacă vorbim despre “acasă” şi nu despre un loc de muncă, asta nu înseamnă că nu putem vorbi despre deformare profesională. Tot formare sau deformare profesională se face şi acasă, chiar dacă e încă din faşă. Chiar dacă sună ciudat. Pe scurt, dacă mama şi tata te-au alintat excesiv, cu toate că nu meritai pentru că la bază erai doar o lepră puturoasă care nici nu făcea nimic prin casă, nici rezultate excelente la şcoală nu obţinea şi nici puţini bani nu cheltuia … atunci, ce te face să crezi că dacă treci de un interviu de angajare, angajatorul nu va renunţa la colaborarea cu tine într-o săptămână?
Vorbim aici de joburi new entry, că la alte tipuri de joburi unde sunt mai multe serii de interviuri sigur oamenii dau mai mult din aramă pe faţă. Mă refer strict la genul de job care se acordă după un interviu profesionist de 30 de minute şi o zi de luat decizii. Ei bine, în 30 de minute nici cel mai tare om de resurse umane nu poate să-şi dea seama ce hram porţi. Dacă există vreun astfel de om de HR, să mă contacteze şi ne lansăm inclusiv în nişte provocări de recrutare cap-coadă, iar dacă are succes sigur nu va regreta.
Ca să revin şi să concluzionez, cea mai periculoasă deformare profesională vine de acasă, fie că unii oameni de HR vor fi deacord cu mine sau nu.
În august 2005 am obţinut primul meu job. Lucrez şi evoluez la aceeaşi firmă. Sunt foarte empatic cu toţi tinerii care vor să muncească şi au acum vârsta mea de atunci. De multe ori îmi iau ţeapă. Valorile nu mai sunt aceleaşi. Oricine poate să se prezinte excelent la un interviu, dar să revină la nişte valori de rahat după ce trece hopul angajării.
Dacă ai fost învăţat leneş, fricos, delăsător, neserios, mincinos, etc. de acasă, prin educaţie şi mai apoi prin anturaj, atunci se va vedea cu siguranţă şi vei “zbura” dintr-un mediu profesionist. Dacă vei rămâne, înseamnă că mediul respectiv doar te va folosi, dar nu te va aprecia niciodată cu adevărat.
În cel mai bun caz vei sfârşi într-o poziţie mică, mai apoi medie şi mai apoi bună pe la vreun patronaş cu ceafă lată care caută mai degrabă soluţii cum să mai facă nişte manevre, nu cum să evalueze şi să eficientizeze munca angajaţilor săi. Şi … chiar şi atunci … vei fi tot nemulţumit, viaţa va fi tot nedreaptă, preşedintele va fi de vină pentru tot, ş.a.m.d. Cu alte cuvinte, te vei plânge.
Deformarea profesională de la muncă
Jack Welch, fostul preşedinte General Electric, mare adevăr grăia prin cărţile sale când spunea că atunci când recrutezi un om pe un post de execuţie, niciodată să nu angajezi un om care a mai făcut exact acelaşi lucru. Cu toate că mulţi angajatori fac acest lucru încă, nu este deloc recomandat. Probabil e destul de logic şi de ce, nefiind nevoie de prea multă inteligenţă ca să ne dăm seama.
Totuşi, de ce fac acest lucru unii angajatori? Pentru că pe moment cred că pot oferi 200 lei în plus pentru competenţe gata formate de angajatorul dinainte care a investit mult mai mulţi bani într-o formare profesională corectă. Aparent, marii manageri care fac astfel de angajări zâmbesc bucuroşi în colţul gurii crezând că au făcut mutările de management ale vieţii lor, iar asta nu poate decât să crească bara ce arată nivelul încrederii în sine aşa cum arată liniuţele semnalul la telefon.
Până şi un astfel de specimen ar putea spune “Ok, şi ce e rău în asta?“. Absolut corect spun eu. Cu prostul naivul manager nu te pui şi nici nu-i dai sfaturi sau consultanţă gratuită, aşa că mergi mai departe. De ce? Păi gândeşte-te simplu că e o vorbă: “Cu prostul nu te pui!“. Ok, atunci îţi mai dau eu o vorbă: “Nici cu şeful lui!“, nu de alta, dar are un alt grad de … şi cum te-ai coborât, cum te articulează cu experienţă.
Revenind la angajatorii care chiar au un business bine dezvoltat cu un departament de HR dedicat care se ocupă de angajari, nu un de-al de mine care îşi dă cu părerea :), pot spune că nimeni nu-şi doreşte un angajat care mereu să facă referire la trecut. E ca şi cum ai o nouă relaţie şi îi povesteşti constant prin comparaţie noii tale partenere cât de bine făcea sex fosta ta prietenă. Care sunt şansele unei astfel de relaţii în care se va aduce mereu vorba despre trecut la modul pozitiv? Vă las pe voi să vă răspundeţi în gând.
Ok, toţi angajatorii îşi doresc din partea noului angajat iniţiativă, implicare şi atitudine pozitivă, dar nimeni nu cere să vii şi să încerci să schimbi tot sistemul sau, mai rău, cum am şi păţit cândva, să vii şi să nu demonstrezi nimic, dar să faci greşeala să încerci să înlături cei mai productivi oameni care chiar încercau să te ajute să te integrezi. Nici la o tarabă în piaţă dacă lucrai cred că nu ţineau treburi de genul ăsta, cu toate că patronul era mai preocupat să-ţi aducă marfă decât să facă integrare cu tine.
Pe lângă ăştia care cred că vin pe sistemul dezbină şi cucereşte şi fac ei rahatul praf în ditamai compania, mai există şi vedetele care brusc se supra apreciază şi îşi cer nişte drepturi pe care un angajator slab şi nepregătit s-ar putea să le şi ofere. Vestea proastă pentru un angajator e că după cel mult două luni întregi, angajatul cu pricina nu le mai vede ca pe nişte recompense. I se cuvin deja.
Ca să închei, vina nu e a celui care încearcă să-ţi bulească tot înspre interesu-i personal. Vina e a celui care pleacă urechea la toate porcăriile şi mai ales care în cele din urmă se lasă bulit.
E plină ţara de piţipoance şi cocalari deghizaţi la interviurile de angajare de 30 de minute. Mulţi vor să stea în puf, să meargă la job ca la club şi angajatorul să tremure în faţa lor când sunt nemulţumiţi aşa cum mămica şi tăticul o făceau când credeau că oferă o educaţie. Vestea proastă e că până mulţi dintre ei ajung şmecheri cu bani sau neveste de fotbalişti şmecheri cu bani, trebuie să muncească şi să o facă bine, că acelaşi comportament îl vor avea în viaţă indiferent dacă au un job de măturător, de consilier vânzări sau un business propriu. O altă veste proastă pentru ei e că un angajator bine pregătit are mereu soluţii ca să înlocuiească/emuleze un astfel de om în maximum 8 ore de la plecare.
Angajatorii vor performanţă că statul nu-i iartă de taxe şi impozite şi nici proprietarii de chirii. Obişnuiţi-vă cu asta. Odată cu criza nimic nu va mai fi la fel şi nimic nu va mai reveni la normal. Unii dintre ei probabil vor ajunge în postura de angajatori (fie şi cu ceafă lată) şi abia atunci probabil vor înţelege.
Sunt recunoscător
Probabil mulţi colegi mă citesc şi le mulţumesc pentru acest lucru. Trebuie să le spun că sunt foarte recunoscător că lucrăm în aceeaşi echipă şi că împărtăşim acelaşi set de valori. În fiecare oraş unde avem un punct de lucru trebuie să menţionez că am cel puţin un coleg de la care am învăţat câte ceva pozitiv, că de experienţe negative am tot povestit în acest articol.
Cert este că mulţi dintre ei vor avea un viitor strălucit, fie că vor mai fi în acceaşi echipă cum mine sau nu. Eu îmi doresc să fie :), iar mulţi dintre ei cu siguranţă vor fi! Pur şi simplu felul cum privesc lucrurile şi cum acţionează, mă face să cred că îşi elimină din start toate şansele de eşec. Nu am să mă apuc să înşir nume, asta e clar, însă oamenii cu rezultate individuale, dar şi de echipă, despre care vorbesc, se ştiu prea bine. Mulţi tineri care îşi caută în acest moment un job ar trebui să îi aibă drept exemple.
din pacate “managerul” romani se auto-confunda de multe ori cu patronul. el taie si spanzura, lui trebuie sa-i lustruiesti pantofii, he runs the joint! Se comporta de parca ar fi pe mosia lu’ tacsu, desi e doar un angajat si el. ce sa mai, “piata muncii” din romanica e de rahat,asa cum e intreaga tara. salarii de rahat si atitudine de rahat, si din p angajatorilor, si a angajatilor. punct
Dezamagitor articol. (sper sa ai curajul sa ma publici si sa ma combati, nu sa ma ascunzi)
Recunosc ca am mai citit cateva articole ale blogului si imi formasem o parere diferita, dar acum mi-am „deformat-o” pentru ca vad aceeasi gandire a „companiei” romanesti care are scopul de a produce cat mai multi bani pentru proprietar/i si top management si nu de a deveni o corporatie cu un nume rasunator.
Ma refer aici la un proces „neprofesionist” de recrutare care dureaza 30 de minute, dupa care se alege canditatul care cere salariul cel mai mic si care are de obicei cea mai putina experienta. Compania se complimenteaza apoi ca este una din companiile cu spirit de initiativa care ofera sanse tinerilor de a se dezvolta (si probabil primesc si acele beneficii de la stat) si asteapta ca tanarul sa fie vesnic recunoscator pentru acest job si sa nu indrazneasca sa supere compania.
Imi pare rau sa dezamagesc companiile si oamenii de HR cu imagini idilice, scopul angajatului este de a primi remuneratie si apoi de a dezvolta o relatia cu compania la care lucreaza. Si daca atitudinea companiei este „te pot inlocui in 8 ore” probabil nici angajatul nu va avea atitudine „pozitiva” si nu isi va dori sa dezvolte o relatie reala cu firma.
Ceea ce nu inteleg eu este de ce i se cere unui angajat in functie de executie? Se presupune ca procedura a fost facuta de catre management deja si dupa un training temeinic angajatul va sti cum se „matura” corect strada. Performantele nu se cer de la angajatii din functii de executie, ci respectarea intocmai a procedurii. Daca procedura este defectuoasa nu mai e vina angajatului.
Alta este insa situatia unui „consilier vanzari”. Pentru ca firma sa aiba cat mai multe locuri in care sa isi duca maturatorii, vanzatorul da dovada de initiativa si negociaza cu cat mai multe firme. Si ca sa il citam pe Karrass, atat timp cat vanzatorul obtine ceea ce negociaza nu e normal ca el sa negocieze si cu firma la care lucreaza, la urma urmei firma cauta cel mai bun negociator cu suficient tupeu incat sa isi ceara drepturile care considera ca i se cuvin (dar daca initiativa este ok numai daca e favoarea firmei si nu in vafoarea angajatului asta e altceva).
Mai am o ultima fraza si gata. Inteleg ca nimanui nu-i place comparatia cu partenerul din trecut, dar asta inseamna doar ca partenerul prezent nu prea isi da silinta sa se ridice la nivelul celui trecut. Daca vrei ca manager sa iti cuceresti un angajat care are deja experienta ai grija cum il curtezi. Daca la interviu i-ai promis marea cu sarea si luna de pe cer dar cand ajunge sa lucreze vede ca marea e o baltoaca in care s-a turnat un pachet de sare cumparat de la hipermarket si luna este o aplica cu bec economic, chiar cred ca angajatul va face referire la trecut si destul de des.
Mulţumesc pentru comentariu Amalia. Ţin să menţionez că îţi respect părerea şi am să ţin cont de faptul că acest articol te-a dezamăgit.
Acest articol vine în urma unor discuţii cu nişte persoane care se ocupă de resurse umane şi care şi-au exprimat doar nişte frustrări faţă de mine într-o discuţie liberă, la o cafea :). Am să îţi răspund punctual la comentariu, iar dacă persoanele respective îmi citesc blogul, le rog să mă completeze dacă e cazul.
1. Un prim interviu poate dura 30 de minute, dar asta nu înseamnă că ăsta e timpul dedicat procesului de recrutare de fiecare dată. Există şi momente când se realizează şi o a doua rundă de interviuri pentru care se poate aloca chiar o oră de discuţii. Depinde de postul de execuţie despre care vorbim. Mai mult, există persoane cu experienţă care se ocupă de recrutare şi chiar fac nişte interviuri total profesioniste în 30 minute.
2. Nu mă refer la angajarile de tineri care au urmat anumite cursuri de calificare sau la persoane cu dizabilităţi pentru care o companie ar primi anumite beneficii din partea statului. Mă refer la angajaţii care au lucrat pe un post de execuţie identic pentru care o companie nu primeşte nimic în plus de la stat dacă îi angajează.
3. Atitudinea companiei nu trebuie să sublinieze faptul că te poate înlocui în 8 ore. Asta e o treabă care ţine de fiecare manager în parte. Acesta trebuie să fie conştient că omul sfinţeşte locul, dar să aibă mereu soluţii de backup. Trecând peste faptul că oamenii mai demisionează sau sunt concediaţi (că în situaţiile astea există preaviz), unii se mai şi îmbolnăvesc sau mai rău, mor. Indiferent din ce motiv sau cauză, rezultatul e acelaşi: omul tău de bază dispare brusc. Există businessuri în care un om chiar trebuie înlocuit în 8 ore, că doar nu o să crape businessul respectiv pentru că nu mai găseşti în veci alt om. Deci, managerii trebuie să se gândească mereu la riscuri şi spre deosebire de maşină, fiinţa umană e mult mai imprevizibilă, deci da, trebuie să ai soluţii de backup astfel încât să poţi înlocui un om în 8 ore, de obicei temporar până angajezi un alt om în locul lui (asta clar nu se poate întâmpla în 8 ore). Consider că am fost înţeles total greşit în ceea ce priveşte exprimarea “orice om poate fi înlocuit în 8 ore”.
4. Posturile de execuţie au şi proceduri de lucru clare, dar şi multe elemente variabile, mai ales atunci când vorbim de un post de consultant vânzări unde este nevoie de mult creier şi abilităţi de relaţionare, pe scurt. Articolul meu face referire la oamenii care au lucrat pe un post identic şi când vin pe postul nou dau de o procedură bine definită de management pe care nu vor să o execute întocmai pentru că ori s-au obişnuit cu cea anterioară, ori consideră ei că ştiu mai bine. Nici o problemă până aici, că iniţiativa trebuie încurajată şi susţinută, dar când tragi linie şi vezi că rezultatele celor care aplică procedura ta sunt invariabil mai bune decât rezultatele celui care se încăpăţânează să rămână la vechile obiceuri, atunci cam începe să te deranjeze deformarea profesională a oamenilor respectivi. Bineînţeles că nu renunţi şi încerci să le arăţi, de data asta cu dovezi fabricate chiar de ei, că nu sunt pe calea cea bună şi le explici concret ce schimbări trebuie să facă, dar nu reuşeşti de fiecare dată, aşa că drumurile se despart.
5. Şi într-o relaţie nouă şi într-un job nou, poţi să cazi din lac în puţ. Sunt deacord că poţi nimeri un job mult mai nasol decât cel anterior sau decât îţi imaginai în urma interviului de angajare. Dacă partenerul din trecut e mai bun decât partenerul din prezent, e clar că relaţia nu va merge indiferent dacă se pomeneşte de partenerul din trecut sau nu (asta dacă partenerul din prezent nu devine mult mai bun peste noapte :), pentru că nimeni nu are răbdarea necesară ca partenerul actual să devină mai bun într-un timp îndelungat). Mi se pare cât se poate de corect ca drumurile să se despartă în acest caz. Tocmai de asta oamenii nu se căsătoresc de la prima întâlnire şi preferă să treacă printr-o perioadă de probă ca să-şi dea seama fiecare dacă relaţia respectivă poate fi una de succes sau nu.